concienciación
Un 11 % no es nada. ¿O acaso eliminarías una aplicación con un porcentaje del 11 % de riesgo de lesión o ciberincidente? No, ¿verdad? Pero cuando se trata de un puesto de trabajo, este mismo porcentaje puede ser abrumador. Y este 11 % representa la presencia de las mujeres en el mundo de la ciberseguridad.
La ciberseguridad se enfrenta a una escasez alarmante de profesionales y la solución puede parecer simple: fomentar el interés de las chicas en la tecnología, pero la realidad es algo más compleja. Para empezar, atraer el interés de las chicas no es el problema. Y, como en Kaspersky Lab nos gustan los retos, decidimos continuar con nuestra investigación con una conferencia llamada CyberStarts.
Como señaló Eva Galperin en nuestra primera charla, si el porcentaje es del 11 %, en una sala con 10 desarrolladores, ella es la única mujer; por lo que, en una más pequeña, lo más probable es que directamente ni siquiera haya representación femenina.
Esta desventaja afecta a las mujeres de forma obvia, pero también va en detrimento de la industria y, por tanto, de la ciberseguridad en general.
Al igual que en nuestro sector, después de identificar un problema, se investigan las soluciones posibles para descubrir qué ha funcionado o no en el pasado, qué funciona ahora y que más se puede intentar.
Buenos días: Lo primero es admitir que tienes un problema
Todas las mujeres del mundo han experimentado alguna vez desde menosprecios en el trabajo por tener ideas o necesidades familiares hasta agresiones sexuales en el puesto de trabajo o en las conferencias de la industria. Tenemos que dar voz a estas historias, por motivos aún más relevantes que las propias historias. Por ejemplo, los hombres de la sala de juntas que piensan que han aportado su granito de arena al implantar una directriz que considere iguales a las mujeres que se presentan a los procesos de selección, pues lo cierto es que estos procesos no lo demuestran, y puede que las mujeres los sorprendan al señalar la necesidad constante de los códigos de conducta y otras políticas. Hablaremos más sobre esto en la próxima sección.
De la charla matutina, llevada a cabo por la directora de ciberseguridad de Electronic Frontier Foundation, Eva Galperin, la conferencia fluyó hacia una mesa redonda con Kasha Gauthier, de Advanced Cyber Security Center, Sara Munzinger, de Carbon Black y Lesbians Who Tech, y Pam Stenson, de Alta Associates y de Executive Women’s Forum. En ambas sesiones se habló sobre cómo conseguir que chicas y mujeres se interesen por la tecnología, superen lo obstáculos para acceder a este campo y se queden.
En resumen, estos son aparentemente los problemas universales:
- Las mujeres que se adentran en la ciberseguridad se consideran una minoría.
- Además, estas mujeres, muy jóvenes en su mayoría, son excepcionalmente vulnerables y es muy probable que recuerden haber experimentado situaciones en las que apenas controlaban sus vidas tecnológicas y, a la vez, hayan sufrido un ataque tecnológico (por ejemplo, hackeo o phishing) y/o social a través del uso de la tecnología (como el ciberacoso).
- Puede que se las ignore (a veces incluso literalmente) en las reuniones y conferencias de la industria.
- Puede que se vean sometidas a acoso y agresiones sexuales en su puesto de trabajo o en conferencias de la industria.
- Al igual que sus colegas masculinos, se beneficiarían y se sentirían más productivas si dieran con una mentora, pero con tan poca representación femenina, es complicado encontrarlas.
En qué nos beneficia a todos la diversidad
¿De verdad representa un problema que la industria esté repleta de hombres? Si las chicas se interesaran más por la cibertecnología o estuvieran mejor preparadas, estarían en este sector, ¿no?
Pues no. Este grupo del CyberStarts afirma que las mujeres suelen estar bien preparadas para puestos de alta tecnología (nuestra investigación lo confirma). En la mesa, Munzinger y Stenson describieron brevemente cómo el amplio campo de oportunidades de cibertecnología las atrajo de otros campos adyacentes. Y Gauthier añadió por qué considera que las mujeres están preparadas para este campo: “Las mujeres solucionamos problemas, colaboramos, respondemos a preguntas e innovamos por naturaleza. La seguridad de la información necesita todas estas habilidades”.
El desafío de la junta, desde su punto de vista, no es tanto atraer a las mujeres al sector (por ejemplo, con una caza de talentos), sino asegurarse de que se quedan (evitando la famosa fuga de talentos).
¿Y por qué debería molestarse la industria? Esta es fácil: cuantos más seamos, mejores resultados. Un grupo de gente con experiencias, actitudes e ingresos similares suelen generar proyectos y productos que abordan sus necesidades, no necesariamente las de todos, y las experiencias e ideas de cada uno refuerzan las de los otros, lo que genera una cámara de resonancia.
Es posible que un grupo de hombres no pueda prever las necesidades de muchas madres que tienen que alimentar a sus hijos al final de la jornada laboral o no entienden por qué algunos productos para la salud femenina no son lo suficientemente atractivos. Imagina que un grupo de personas de clase media abre una oficina en un lugar al que no llega el transporte público u otros lanzan una serie de bolígrafos exclusivos para mujeres, pensando que están dando en el clavo. Si preguntáramos a los inventores de algunas tecnologías conectadas sobre sus motivaciones y expectativas, seguramente todos, desde el primero hasta el último, dirían que nunca pensaron que sus invenciones pudieran ofender a alguien.
Buenas tardes: Consiguiendo que la industria avance
Aunque puede resultar gratificante compartir información y quejas sobre lo que no está bien en nuestra industria, en cierta medida estamos obligados a mirar hacia el futuro, ya sabes, la parte en la que salvamos al mundo.
Para ello, la siguiente charla, de la fundadora de BrainBabe y de la CEO y fundandora de CyberSN, Deidre Diamond, trataron directamente sobre cómo reparar la fuga de talentos: contratar y conservar la diversidad de talentos en la ciberseguridad.
Aunque los elementos personales e interpersonales de un puesto de trabajo no aparecen en los presupuestos, los estudios han demostrado que la inteligencia emocional está vinculada con los ingresos positivos de una empresa, según señala Diamond. Por tanto, su misión durante el proceso de selección es ayudar a conseguir relaciones saludables entre los talentos de ambos lados de la mesa. Para ello, busca en el mundo de la informática y el de la administración, y todo lo que encuentre por el camino.
Un proceso constante y repetitivo
Diamond y el resto de los compañeros (que hablaron sobre el liderazgo femenino en la fuerza laboral), trataron los métodos para conseguir que el proceso de selección sea más igualitario, como, por ejemplo, omitiendo los nombres personales que puedan revelar el género en los currículos. También hablaron de la necesidad de conservar y no solo contratar a las mujeres, pues el 50 % de las que acceden a trabajos en la industria de la tecnología, acaban abandonando el puesto a los tres años.
Para empezar, están completamente de acuerdo con que “todos odian (el concepto de) el equilibro del trabajo y la vida personal”. Básicamente, destacan que, cuando las mujeres acceden al puesto de trabajo, no dejan las responsabilidades de su vida atrás, y esas responsabilidades no empiezan y terminan de 9 a 5 (o de 8 a 6). Por esta razón, para que un puesto de trabajo respete las necesidades de hombres y mujeres debe proporcionar horarios flexibles, la posibilidad de trabajar desde casa y satisfacer ciertas políticas de comunicación y códigos de conducta que, en un entorno anteriormente ocupado por hombres, no se podía ni imaginar.
- Para respetar la diversidad religiosa (o no religiosa), utiliza días flexibles.
- En vez de obligar a los trabajadores a que refuercen sus propios límites, trabaja con estos límites.
- Controla los resultados, no el tiempo.
La fundadora y CEO de SafetyPIN Jenny Thompson, la cual formó parte de la reunión de la tarde, también se ha percatado de que las mujeres en particular podrían necesitar un camino que las lleve de regreso a su puesto de trabajo.
Lindsey O’Donnell de Threatpost moderó la mesa redonda de la tarde, que representaba el liderazgo femenino en la fuerza laboral, con Thompson, Hazel Butters, fundadora de Prompt Inc., Alena Reva, vicepresidenta de Recursos humanos de Kaspersky Lab, y Addie Swartz, fundador y CEO de reacHIRE.
Además de hablar sobre la entrada exitosa de las mujeres en la ciberseguridad y su experiencia en los puestos de trabajo actuales, también hablaron directamente sobre el trabajo y las carreras en la cibertecnología. Crecer y progresar en una industria dominada por hombres representa muchos desafíos, como demostrar sus habilidades técnicas en áreas donde la competencia de la mujer sigue muy cuestionada.
Antes de cerrar la conferencia, la líder de la mesa ofreció una serie de consejos:
- Escoge tus batallas, sobre todo si eres la única mujer o formas parte de una pequeña minoría.
- Observa y aprende de mujeres que lo estén logrando, decántate por los trabajos cibertecnológicos contra todo pronóstico.
- Prepárate mentalmente para formar parte de una minoría de la cibertecnología y no temas no encajar.
- Recurre a los consejos de Recursos Humanos siempre que lo necesites y recuerda que están a tu disposición.
- Disfruta de tu exclusividad.
- Sé inclusiva y no rechaces las ideas y conocimientos ya establecidos, la diversidad nos incluye a todos.
- Tendrás que mejorar, de hecho, todos tendremos que hacerlo.
